1.结合本企业的业务规划，盘点业务增量、人才需求及规模增长之间的营收、成本测算，明确重新设计薪酬考核优化的总体思路、薪酬策略及激励考核最终应实现的经济目标。

1.借助标准化岗位分析工具，明确企业核心岗位的价值贡献，结合在职员工的岗位设置、职级配置、职责定位及岗位说明书等信息，重新明确岗位设置的原则、编制人数、明确职责权限、岗位业绩目标、业绩指标、岗位任职条件要求等，并邀请部门级负责人、HR负责人参与梳理各岗位的评估情况；

2.与企业决策层研讨，给出岗位薪酬优化的具体建议；

3.保障有价值创造的员工能提高薪酬待遇，并设置业绩贡献系数，拉开浮动奖金的差距，通过完善绩效制度来落地激励分配的最终导向；鼓励优秀员工提升业绩；  

4.岗位业绩目标重新核定，层层向下分解，邀请财务负责人、业务总监共同参与年度业绩测算、评审，修订意见并确保公司经营指标的达成，规范各部门对绩效目标管理的操作标准；

5.与本企业的股东、董事会达成一致意见后，继续推进薪酬考核优化方案的设计思路，并提出了超额利润分享机制的建议，稳定团队。

项目成果

1.在项目约定的时间内，完成薪酬考核激励、薪酬总量管控的最优方案，从业务分析入手，盘点内外部人才需求，通过岗位分析、岗位价值评估，梳理岗位设置的合理性，让各部门负责人、分管领导共同参与岗评工作，企业董事会参与差异化的薪酬策略的决议工作，形成有依据的年工资总额测算，薪酬结构优化及完善绩效管理的系统化，既解决了“面”、也解决了“点”，且未增加年度预算人工成本支出，实现企业、员工价值的共赢。

2.完善组织、个人绩效的考核标准及目标评定的方法，使员工的薪酬收入结构更合理，挂钩员工的业绩贡献、岗位价值评估等因素，完成岗位薪酬优化后的套改工作，更加激励了高业绩的员工，增强了团队的凝聚力，减少人才流失率。

3.建立超额利润分享机制，年底复盘业绩并决议利润分享奖励的总量，让市场部、客服部、规划设计部等员工获得常规薪酬以外的奖励收入，牵引员工关注企业经营管理，促进各部门形成管理的合力，人才流失风险降低，方案交付获得客户的认可。